在学校的考试中，我从来没有做得那么好。但是，作为一家十亿美元房地产技术公司的创始人和首席执行官，在我的整个旅程中，有许多简单的测试对我有帮助。

将这些快速测试放在您的后兜里有助于您做出更明智的业务决策。为什么？因为我们对某事的思考越多，我们的思想就越会试图欺骗我们。我们进行第二次猜测，让怀疑和恐惧蔓延，我们犹豫，我们思考过度。以下五个测试的目的是克服所有这些，并回到您一直以来所深知的事实。

对于我公司的经理Compass做出的两个最重要的决定，这尤其正确：何时聘用某人，何时将该人转嫁给他人。

罗盘创始人兼首席执行官罗伯特·雷夫金（Robert Reffkin）罗盘

1.“好人”测验
这是一个好人吗？

如果您需要长时间停顿并努力回答这个问题，那么他们不应该加入您的团队。许多人认为善良在工作中并不重要-有些人甚至认为这是商业上的责任。不是我。

我一直想知道：他们遵守黄金法则吗？他们的心在正确的地方吗？他们好吗？他们真的在乎别人吗？他们想回馈吗？如果我们一起工作的每个人都是好人，我们都会过得更好。

2.“能量”测试
这个人是给我能量还是带走能量？

获得巨大成功的关键在于精力，通常在面试过程中您可以对一个人的精力有强烈的了解。如果与您合作的人为您提供能量，而不是从您身上消耗掉能量，您将梦想更大，行动更快。

因此，当您确定与哪些人紧密合作时，请找出每天早上让您兴奋起来上班的人。他们会帮助您发挥出自己的最佳自我-很有可能，您会为他们做同样的事情。

3.“另一个报价”测试
如果这个人明天来找我，并告诉我他们从另一家公司得到了很好的报价，我会努力保持/赢得他们吗？

该测试可帮助您承认某人并不出色，它源自Netflix CEO Reed Hastings。他认为，优秀人才比“优秀”人才要好得多。

正如励志演说家吉姆·罗恩（Jim Rohn）所说：“您是与您在一起最多的五个人的平均水平。” 因此，如果您想变得更好，就像我们所有人都知道的那样，最好的方法之一就是确保自己与优秀的人才相处。

4.“合理化”测试
是否有可观的结果来支持此人的价值和价值？

如果您对某人的关键论点与实际结果无关，那么您可能正在尝试合理化一些本不该做的事情。

例如，人们说：“这个人从[X学校]毕业了，我认为这对我们的文化真的很有益。” 我确实相信文化非常重要，但是如果一个人真的很出色，您会说：“这个人对他们（现在和/或以前的角色）产生了重大影响。他们做了[X，Y和Z]我们显然不想失去他们。”

5.“原理”检验
潜在员工在我的每项原则中表现得如何？

“文化适应性”的概念可以成为歧视的代名词。如果您要求人们在没有定义您的文化的情况下优先考虑文化，那么就有可能使他们倾向于喜欢他们的人。这是我们的思维在玩弄我们的另一把戏。

在Compass，我们的文化是企业家精神，因此每当我招聘或进行面试时，我都会根据人们的梦想，快速行动，从现实中学习，以解决方案为中心，对机会的痴迷，无自我的合作，最大化他们的成就来评估人们优势，并热情反弹。

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